Umparken im HR-Kopf: 7 Gründe, warum Social Media Profile keine Lebensläufe sind

Umparken im HR-Kopf: 7 Gründe, warum Social Media Profile keine Lebensläufe sind

Für viele, nicht nur HR, ist das Internet immer noch eine gigantische Datenbank und für HR Social Media Profile Datensammlungen über Kandidaten. Kein Wunder, die Medien diskutieren ständige den DATENschutz und auch die ganze IT-Branche konzentriert sich zunehmend, auf das Thema ‚Big DATA‘. Deshalb ist es nur zu logisch, dass jeder denkt: Im Web geht es nur um Daten. Das ist falsch. Denn Daten alleine sind nicht das Grundproblem. Genau genommen würden diese sogar in einem worldwide Massengrab verschwinden, wenn da nicht die Data-Analysten wären. Sie sind die wirklich Mächtigen in der neuen digitalisierten Welt. 

Also geht es in der Digitalen Revolution immer letztlich darum, was der Data Analyst mit den Informationen macht, wie er Daten zusammenfasst, sie wegläßt und vor allem: Wie er diese nicht nur auswertet, sondern dann interpretiert, einsetzt, verbindet und schließlich verändert. Um damit neue Realitäten zu schaffen. Und hier kann man sich eben nicht auf die Software verlassen. Denn Software hat wie Maschinen keine eigene Intelligenz. Es geht somit viel mehr um die Intelligenz desjenigen, der am Steuer dieser Maschine sitzt und um das, was er faktisch mit den Daten macht. Deshalb kommt es auf seine Werte an. Denn keine Interpretation ist ein isoliertes Parallelsystem – alles hängt zusammen.

Und das gilt auch für die Digitalisierungskonsequenzen für Human Ressource und der Auswertung des Persönlichsten des Persönlichen: Unserer individuell zugeordneten Daten, unseres digitalen Abbilds, dem Digitalen Zwilling  (hier mehr). Jede Auswertung eines Recruiters von Daten, auch wenn er diese nur zusammenführt oder interpretiert, ist bereits eine Data Analyse und Data Auswertung. Es geht nicht alleine um die pure Speicherung. Es geht um die Verarbeitung, Interpretation und um Werte, die in die Interpretation einfließen. Auch bei einfachem Online- oder Social Recruiting.

1.) Wo Social Media Profile draufsteht, ist nicht Lebenslauf drin!

Die HR-Datenbank einer jeden Personalabteilung ist eine Schatzkiste, mehr oder meist eher weniger gepflegt. So haben wir das alle über Jahre gelernt.  Viele sehen immer noch das Internet als gewaltige Datenbank an und haben die Vorstellung, dass sie ihre Personendaten mit Social Media Profilen zusammenführen können: Einfach die Daten aus dem Web (ist ja öffentlich) mit den vorhanden Daten zusammenführen, fertig ist die tägliche aktualisierte Datenbank. Mal unabhängig davon, dass das rechtlich auf diese Weise mehr als kritisch zu sehen ist (und noch nicht ausdiskutiert und entschieden), die kleinste Einheit, das Social Media Profil kann nicht einfach mit einem Lebenslauf verbunden werden. Auch wenn das Social Media Profil so aussieht wie ein Lebenslauf und sogar die gleichen Keywords wie im CV dort zu finden sind: Es ist nur vergleichbar, aber nicht gleich! Deshalb ist zu folgern, dass wer beides einfach so zusammenführt, Äpfel mit Birnen mischt.

Das Profil wurde als eine Online-Visitenkarte erstellt und entwickelt sich immer mehr zu einem Teil des persönlichen ‚Digitalen Zwillings‘. Das fängt schon damit an, dass die Struktur des Profils eines Social Media Portals (auch in Business Netzwerken) mit einer ganz anderen Intention von den ITler ‚gebaut‘ wurde, als eine Lebenslauf-Datenbank. Und es wird von den Social Media Usern ausgefüllt (der je nach Tagesform liest, nicht liest, versteht, nicht versteht usw.). Es wird von den Besitzern des Social Media Portals gepflegt und sogar von Ihnen als Personaler Online anders wahrgenommen und gelesen. Sie haben das richtig verstanden: Auch Sie als Personaler lesen und nehmen online Dinge anders wahr. Folglich interpretieren Sie diese auch anders, als wenn Sie ein Buch, Papier oder Email oder eine Bewerbungsmappe in der Hand haben. (Schöner Artikel hierzu: Warum wir online anders lesen ). Solange Sie keine komplizierten Funktionen zu besetzen haben oder hohe Erwartungen an Social Media Profile stellen (‚Mir reicht, wenn er den Abschluss Maschinenbau Ingenieur auf seinem Profil stehen hat), ist das nicht problematisch.

Wenn Sie aber höhere Spezialisierungen finden und analysieren wollen, wird’s schwerer. Ihre Funktion, die Sie zu besetzen hat zum Beispiel folgenden Titel:

„Maschinenbau Ingenieur mit 5-7 Jahren Berufserfahrung in der rotativen Stanztechnologie mit Kenntnissen in der Automatisierungs- und Werkzeugtechnik der Kunststoffindustrie.“

Glauben Sie wirklich, dass das so auf Profilen steht?


2.) Das Sterben der Hochsprache beginnt online!

Sterben-der-HochspracheIst Ihnen schon an sich selbst aufgefallen, dass Ihre Lust Kästchen auszufüllen beim Bearbeiten eines Formulars schnell gegen Null tendiert und sich mit zunehmender Dauer alle möglichen negativen Emotionen dazu mischen? Sie kennen das von Online-Bewerbungen – Interesse und Konzentration Ihrer Kandidaten lassen deutlich bei längeren Prozessen nach. Dieses Aufmerksamkeitsproblem wird begleitet, von dem Phänomen, dass wir online anders schreiben und immer mehr in einen Sprachen-Mix zwischen Reale-Welt Kolloquialsprache und Online-Stakkato fallen. Nicht zuletzt Twitter mit 140 Zeichen und Hashtags haben ihren Teil zu dieser Entwicklung beigetragen. (Schöner Artikel dazu von der Zeit-online: Sprache im Internet: Schnell, spontan, flüchtig? ) Mein Lieblingsthema Denglisch gehört hier auch hin: Wikipedia dazu

Dieser Veränderung entkommt keiner – aber in unterschiedlicher Stärke und Ausprägung: Profile werden immer weniger online wie Lebensläufe ausgefüllt. Auch werden Sie aus unterschiedlicher Intension angelegt: Das heißt, die einen legen ihr Profile nur an, weil sie eine ‚Social Media Adresse‘ haben wollen, die anderen wollen mit Kollegen netzwerken, die Dritten finden so Social Media Profile eine tolle Gelegenheit ihre persönliche Eitelkeit auszutoben usw. . Sie als erfahrener Menschenkenner wissen das: Es gibt unzählige Motive und Motiv-Mixe, online wie offline. Im Gegensatz zur Erstellung eines Lebenslaufs oder einer Online-Bewerbung gibt es aber keine Regeln, was in den einzelnen Social Media Profilen wirklich stehen soll. Einfach anzunehmen, dass die Menschen sich an die Regeln der realen Welt halten oder das Gleiche meinen, wenn sie ein Wort schreiben, wie der Leser dann hineininterpretiert oder besser herausliest, funktioniert nur noch selten, Multi-Media sei Dank


3.) Wir sind alle Individuen!

Eine Datenbank in HR hat das Ziel des Überblicks, der Standardisierung, der Zusammenfassung und der Ordnung. Social Media Profile haben den Zweck der Individualisierung, der Hervorhebung und Differenzierung einer Persönlichkeit gegenüber den anderen Individuen. Merken Sie das? Es geht also um eine grundsätzliche Zieldivergenz. Selbst in geschlossenen Bewerbung-Portalen wie Experteer driften immer mehr die Profile-Informationen und Lebenslaufanforderungen der ‚Realen Welt‘ auseinander. Und wenn Sie genau hinsehen, dann zieht diese Denkweise der Kandidaten auch immer mehr bei den Jobbörsen ein. Lange Online-Bewerbungsprozesse können sich nur noch angesagte Unternehmen leisten, die ohnehin ein Mengenproblem zu bewältigen haben. Der Rest der Teilnehmer des ‚War for Talents‘ muss, um gute Kandidaten anzuziehen, den Bewerbungsprozess vereinfachen. 

Eine Harmonisierung ist durch diese  zunehmende Individualisierungstendenz in Social Media weder möglich noch von den Usern und Betreibern gewünscht. Damit hat ein Profil ein anderes Ziel als ein Lebenslauf. Personaler müssen umdenken, wenn sie Profile richtig interpretieren wollen. Sie müssen lesen und verstehen lernen, so wie sie früher auch Lebensläufe lesen gelernt haben. (Junge) Recruiter, die selbst viel in Social Media aktiv sind, sind hier Recruiting-Profis ohne Social Web-Erfahrung oft Meilen voraus, weil sie intuitiv diese Social Media Profile lesen können. Sie erkennen, weil sie die Social Media Sprache sprechen, dass die gleichen ‚Phrasen‘ online oft ganz andere Dinge meinen als in der Realen Welt. Und sie wissen und haben durch Erfahrung gelernt, dass bestimmte Begriffe technisch auch eine andere Wirkung haben. Zum Beispiel in den Suchmaschinen als ‚Suchbegriffe‘. Es geht also um ein Sender-Empfänger und damit um ein Kommunikationsproblem: 

Ein Beispiel: Sie suchen einen Online-Marketing Manager. Ein potentieller Kandidat hat diesen Titel auf seinem Xing-Profil, aber auch Zitat: „Experte in neuesten Web-Technologien und meine Expertise sind die modernsten eMarketing Technologien Europas“

Ist er jetzt „Experte im Online-Marketing“? Was versteht er unter eMarketing? Was meint er mit „Web-Technologien“ wirklich? Sie denken, das das schließt sich nur aus dem Rest des Profils? Und wenn dort aber nichts außer „PR“ „Marketing“ „CRM“ „CMS“ und „Kundengewinnung“ „Landing Pages“ steht? 


4.) Der User in Social Media ist kein Kandidat und schon gar kein Bewerber!

Zum Zeitpunkt des Erstellens eines Lebenslaufs ist Ihr potentieller Kandidat gedanklich bereits ein Bewerber. Er fügt sich den Bewerbungsregeln und versucht sie einzuhalten – mehr oder weniger gut. Also eine klare Sache, wenn es darum geht diesen Lebenslauf in ihre Datenbank zu integrieren, denn beide haben ja das Ziel der Standardisierung. Super Tools wie Parsing machen es möglich. Das geht aber nicht mit Social Media Profilen, die meisten sind zumindest auch online, um zu netzwerken und füllen die Profile selten wie Lebensläufe aus. Sie neigen sogar dazu, Umgangssprache zu nützen: 

Muc

 

Hier das Ergebnis in XING für „MUC“ in der Ortssuche anstatt „München“ – Also haben weit mehr als 10.000 Personen in Xing anstatt München ‚MUC‘ als Arbeitsort eingegeben. Es gibt zahlreiche Beispiele dafür – jede Stadt hat Ihre Lieblings-Abkürzungen. 

Muenchen oder Muc


5.) Sorry, Social Media wurde nicht als Datenbank für Recruiter gemacht!

Big-DataSie können jetzt sagen, dieser Mensch will nicht gefunden werden, der sich nicht bemüht ein Profil wie ein Lebenslauf auszufüllen: Dann ist er auch kein geeigneter Kandidat, weil er die Regeln nicht verstanden hat. Darüber kann man schon diskutieren – aber es ist eher so, dass die meisten zum Zeitpunkt der Erstellung eines Profils in den ersten Kästchen noch den Ehrgeiz hatten, diese wie ein Lebenslauf gut auszufüllen und sich sogar bewußt sind, dass sie ihre Online-Visitenkarte pflegen. Aber durch das notwendige Herumklicken, die Begrenzung der Textmöglichkeiten, Ablenkung und auch den Aufwand ist zu erkennen, dass in der Regel schon beim dritten Kästchen abgekürzt wird. Und bereits nach ca. 8-10 Kästchen werden nur noch von den wirklich aktiv (Kontakt-) suchenden Usern das Profil vollständig ausgefüllt. Wenn Sie das in der Interpretation der Profile nicht beachten, dann besteht eine große Fehlergefahr. Es entgehen Ihnen viele gute Kandidaten.

Und da dies in Ihrer Interpretations- oder besser: Selektionskompetenz liegt, löst Ihnen das Problem derzeit keine klassische Talentmanagement-Software und  kein People Aggregator kann diese Aufgabe erfolgreich alleine übernehmen. Sie brauchen Könner in der Steuerung. Zwar gibt es bereits die ersten sehr guten Semantischen Tools, die nach Wortfamilien suchen, die Social Media Profile berücksichtigen und diese auch finden können (Beispiel: Active Sourcing von Textkernel) Aber es sind tendenziell mehr Findetools, die zur erfolgreichen Selektion notwendige Interpretation der Daten bzw. von HR-Big Data notwendige ‚Heuristische Analysen‘ (hier Wikipedia zu Heuristik) können sie noch nicht der zuverlässigen Qualität durchführen, die ein erfolgreiches Recruiting ausmacht. Wenn gleich es aber bereits passende Matching-Tools (auch auf semantischer Basis) gibt, die immer besser werden und Daten zu Kandidateneigenschaften mit Daten zu Positionsanforderungen detailliert abgleichen und auswerten.

Der Unterschied zwischen Sourcern und Recruitern ist, dass Profi-Sourcer bereits heute schon in der Lage sind, wesentliche Teile dieser Selektion durch individuelle, programm-ähnliche Suchketten durchzuführen und äußerst zielgenau und schnell nicht nur die besten Talente finden, sondern vorqualifizieren können. Sourcer sind so bereits HR-Data-Analysten, die ihre kleinen Teilprogramme selbst schreiben und virtuos Tools hierzu kombinieren und einsetzen.

6.) Auswertungstools sind so gut wie die Bediener: Garbage in – Garbage out

Wie schon in Punkt 5 gesagt: Die Profile wurden nicht für Recruiter gemacht, Social Media ist keine Datenbank und damit ist auch die Suchmaschine nicht für das Recruiting gemacht. Und auch nicht für das Active Sourcing. Der Zweck der Sozialen Plattformen, auch wenn sie Business Plattformen sind, ist Beziehungspflege und Informationsaustausch. Und das ist auch der Grund, warum die meisten User in Social Media sind.

Wie definieren Sie persönlich Socializing? Oder nur das Wort ‚Social‘? Eben, jeder hat eine andere Interpretation – denn eine richtige gibt es nicht. Im Grunde geht es also um Netzwerken und nicht um eine Datenbank: Gleichgesinnte können sich treffen oder mit unterschiedlich denkenden diskutieren und neue Impulse aufnehmen. Deshalb pflastert der eine seine Umgebung mit Selfies zu (die von seinen ‚gleichgesinnten‘ Freunden sogar massenweiße geliked werden) und der andere platziert ‚wertvolle‘ Inhalte, die auch seinen ‚gleichgesinnten‘ geduldig lesenden Freunden kommentiert werden. Beides ist ‚Socializing‘ und beides findet seine Zielgruppe: Leser, Liker und Follower.

Dabei ist eines augenscheinlich: Von Standardisierung ist nicht nur keine Spur, die Vielfalt wird immer größer, verändert sich, das ganze System der Sprache, Werte, Informationsströme ist völlig fluide. 

Diese Veränderung kann heute kaum mehr eine einzige Software nachhalten. Ist diese geschrieben, ist die Karawane sehr wahrscheinlich schon wieder weitergezogen. Dazu kommt, dass die meisten Programmierer selbst gar nicht in Social Media sind – und damit die Sprache der Kandidaten gar nicht sprechen. Ein Talentmanagementystem per Knopfdruck oder eine ‚Active Sourcing‘ Software, die Ihnen verspricht, Sie direkt mit nur ein paar Keywords zu den BESTEN Kandidaten steuern, ist Zukunftsmusik. Das ist die gute Nachricht: Ihre Selektionskompetenz als Recruiter ist nach wie  vor dort gefragt, wo man ernsthaft ein Matching zwischen Positionserwartungen und Kandidaten anstrebt. Nur die Tools sind andere geworden.


7.) Selektionskompetenz: Ein Hammer sieht überall nur Nägel!?

Wenn Portale nicht Datenbanken sind, und die Menschen sich dort im Wesentlichen zum Gedankenaustausch aufhalten, erfordert erfolgreiches Social Media Recruiting oder einfach nur digitales Recruiting das Umdenken weg von dem ‚Aus- und Aufrufen offener Positionen‘ (egal wie hübsch das in (Employer) Branding Verpackungen gehüllt sind), hin zu mehr Kommunikation und Netzwerken. Es geht somit schon bei der Ausschreibung, der Formulierung der Stellenanzeige um das Schaffen der Möglichkeiten in eine Kommunikation einzusteigen und eine positive Candidate Experience, die diese Option auf Kommunikation und Netzwerken enthält. Wenn Sie also Profile aufmerksame lesen gilt das auch umgekehrt: Mögliche Kandidaten signalisieren Ihnen im Profil, auf welche Weise sie mit Ihnen kommunizieren möchten. Sie müssen das nur lesen lernen.

Keine Angst, Social Media Kommunikation verlangt kein Abendessen oder stundenlange Telefonate mit jedem potentiellen Stellenbewerber oder Social Media Kontakt. Auch die Kandidaten suchen in der Regel nur einen guten Job und nach Signalen für das ‚Netzwerken‘ und Wertschätzung. Auch die Kommunikation hat sich durch die Medienvielfalt verändert, denn schon ein Like auf Facebook empfinden viele potentielle Kandidaten als Kommunikation. Sie interpretieren dies als: ‚Ich habe gelesen, was Du geschrieben hast, und ich finde es GUT.‘

Und hier sind wir genau bei einem der wichtigsten Punkte des Online-Recruitings: Wertschätzung. Wenn Sie erwarten, dass Kandidaten Profile gut ausgefüllt haben und Ihnen korrekte Lebensläufe senden, erwartet Ihr Kandidat 2.0, dass Sie sein Profil nicht nur lesen, sondern sogar VERSTEHEN.

Fazit:

Sie sehen, es geht alles um die Wertschätzung und die positive Candidate Experience. Ein wichtiger Erfolgsfaktor im heutigen Recruiting ist zu lernen,

+ Online-Profile zu lesen,
+ die Aussagen von potentiellen Kandidaten und Kandidaten dort richtig zu interpretieren,
+ mit den Informationen, die Sie aus der Realen Welt zu Ihrer Stelle richtig zu verknüpfen und
+ dann nicht einfach nur ein Formschreiben zu senden. Sondern den Kontakt mit dem Ziel der Kommunikation und zum Austausch auf einer Augenhöhe aufzunehmen, Win-Win-Situationen zu schaffen.

Kurz: Sie müssen lernen, online mit Kandididaten (richtig) zu netzwerken.

Also geht in der Digitalen Revolution immer letztlich darum, was der Data Analyst mit den Informationen macht, wie er Daten zusammenfasst, wegläßt und wie er diese nicht nur auswertet. Das gilt für Online-Lebensläufe und Profile. Und wer diese richtig auswerten kann, richtig prädiktiv analysiert, hat die Macht. Und in HR gewinnt dieser den ‚War for Talents‘. Es fängt im kleinen mit den Profilen und Lebensläufen an. 

HAPPY RECRUITING!  

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Barbara Braehmer

Geschäftsführerin bei Intercessio GmbH

Mein Motto ist: Einfach Talente finden! – Ich bin pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, visionäre HR-Data-Analystin und Co-Autorin des Bestellerbuches ‚Praxishandbuch Social Media Recruiting‘. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete ich 2005 die Intercessio GmbH. Seit nun 10 Jahren helfen, beraten und trainieren wir Recruiter und Unternehmen, die richtigen Recruiting-Strategien, -Prozesse, -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren. Wir unterstützen unsere Kunden ebenso durch unsere modularen Recruiting-Outsourcing Services (RPO), einfach besser zu recruitieren.

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