So finden Sie die besten Personaldienstleister – 10 TOP Experten-Tipps für erfolgreiches Recruiting Outsourcing 2.0

Posted by on Jul 14, 2014 in RECRUITING OUTSOURCING
So finden Sie die besten Personaldienstleister – 10 TOP Experten-Tipps für erfolgreiches Recruiting Outsourcing 2.0

Viele denken bei Recruiting Outsourcing an Headhunter und an das Abwerben von qualifizierten Mitarbeitern.  Das war auch die bisher zentrale Recruiting-Lösung, doch durch das Web hat sie die Landschaft sehr verändert, nicht alles zum Guten. Aber Recruiting Outsourcing 2.0 ist weit mehr als Direktansprache und Zeitarbeit. Es gibt eine Vielzahl neuer, seriöser und guter Alternativen – auch wenn die Übersicht der Möglichkeiten im World Wide nicht mehr so einfach zu wahren ist.

Was ist eigentlich das Recruiting Outsourcing?

Besonders der ‚Headhunter‘ hat einen üblen Beigeschmack bekommen – durch Social Media aktiviert und potenziert tauchen in den letzten Jahren immer mehr makelnde ‚Personalberater‘ auf, die auf Erfolg Lebensläufe weiterleiten. Die Verzweiflung der Personalsuchenden, die sich darauf einlassen, muss hoch sein. Denn ein guter Personaler sieht schnell, dass Wertschätzung im Umgang mit Kandidaten aus diesen Kanälen nicht im Vordergrund steht. Es gibt viele seriöse und gute Möglichkeiten, die sehr viel zielorientierter (und wertschätzender) das jeweilige Recruiting-Problem lösen.

Der Recruiter Next Generation ist ein Kandidatenversteher

Und der erfolgreiche Recruiter Next Generation weiß, dass die Kandidatensicht zentral ist. Denn wir sprechen heute nicht mehr über einen Arbeitgebermarkt, in dem sich Unternehmen Zeit lassen und aussuchen können. Sondern über einen Bewerbermarkt. Die Firma mit ihren Anforderungen steht nicht mehr im Vordergrund des erfolgreichen Next Level Recruitings, sondern die Erwartungen und Vorstellungen der Kandidaten (Candidate Experience).

Modernes Recruiting Outsourcing ist Partnerschaft

In folgender Übersicht haben wir Ihnen die zentralen Recruiting Outsourcing Dienstleistungen zusammengefasst. Dieser Blogartikel ist der Beginn einer Blog-Serie zum Thema ‚ Die passenden Personaldienstleister finden‘. Wir besprechen die Fachbereiche für Sie, mit Beispielen und den jeweils unterschiedlichen Recruiting-Outsourcing Lösungen hier im Blog und fassen die Entwicklungen für Sie zusammenfassen.

 RPO-Landscape

10 Experten-Tipps zu Recruiting Outsourcing 2.0

Aber vorab die 10 Experten-Tipps, wie Sie zur Auswahl der richtigen Dienstleister kommen und sich auf die Zukunft vorbereiten:

1. Resonanz-Regel: Was ich sende, bekomme ich zurück

Auftraggeber müssen in Zukunft ein klares Verständnis haben, was Recruiting Outsourcing ist, welche Möglichkeiten sie haben und was ihre Erwartungen und Ziel sind. Diffuse Aufträge ergeben diffuse Ergebnisse, klare und machbare Zielvorgaben bringen direkt Ihre gewünschten Ergebnisse. Ein guter Dienstleister verspricht nicht, was er nicht halten kann – aber ein guter Auftraggeber prüft auch, ob Worte mit Handlungen übereinstimmen.

Insbesondere aber verfügt ein guter Recruiting-Partner über ein tatsächliches Netzwerk seiner Spezialisierung und/oder die tatsächlich wirkungsvollen Tools, auf die er sich konzentriert. Es kommt also sowohl auf die Persönlichkeit Ihres Ansprechpartners als auch die Organisation an. Es funktioniert nicht mehr, alles durch ‚Persönlichkeit‘ und ‚Erfahrung‘ machen zu wollen. Diese Argumente sind in einer so kurzfristig denkenden und sich ständig ändernden Welt nicht mehr alleine wirksam. Was vice-versa aber nicht heißt, dass alles durch Technologie zu lösen ist – ohne Menschenkenntnis und Recruiting-Knowhow keine gute Besetzungsempfehlung durch den Recruiter.

2. Ziel-Regel: Nicht Suchen – Finden!

Arbeitgebermarkt war definitiv gestern! Aus diesem Mindset stammen die selektionsgetriebenen unzähligen Prozesse, Methoden, Verfahren und vor allem: Vorgehensweisen und Routinen. Die ganze Personalberatungsbranche baut darauf auf und mystifiziert geradezu ihre Auswahlkompetenz. Auch unser Personalwortschatz konzentriert sich im Wesentlichen auf die ‚Suche‘ und nicht das Finden, den Mangel und nicht die Lösung: ‚Personalsuche‘, ‚Personalbeschaffung‘ und ‚Fachkräftemangel‘. Aber: Der Weg ist nicht das Ziel, wenn man eine Position besetzen möchte, denn es geht doch nur um die Besetzung. Auch die Kandidaten suchen doch letztlich nur einen Job!

Im Grunde ist die Kette einfach und wird schnell eine Spirale nach unten
1.) Personaler findet mit Anzeigen keine A-Kandidaten
2.) Personaler beauftragt Dienstleister
3.) Dienstleister findet (mit den gleichen Anzeigen oder anderen Wegen) keine A-Kandidaten
4.) Personaler denkt: Das kann ich auch und stellt das nächste Mal entweder gleich B-Kandidaten ein oder arbeitet nur noch auf Erfolg

Die Spirale kann im Grunde an jeder Stelle durchbrochen werden – von beiden Seiten:
1.) Personaler könnte suchmaschinen-optimierte Anzeigen schalten (Recruiting-SEO) und netzwerken und findet wieder A-Kandidaten
2.) Dienstleister könnte suchmaschinen-optimierte Anzeigenschalten (Recruiting-SEO), professionelles Active Sourcing betreiben, oder netzwerken und findet wieder A-Kandidaten
3.) Personaler könnte professionelles Active Sourcing betreiben und findet wieder A-Kandidaten

3. Wertschätzungs-Regel: 360°-Beziehungsmanagement

Recruiting Outsourcing 2.0 ist ohne Einbindung des Web 2.0 auch Social Web genannt nicht erfolgreich und nicht effizient. Die Basis erfolgreichen Agierens im Social Web ist ‚Social‘ zu sein – egal, welche Intention man hat und wie sachlich das Ziel einer ‚Stellenbesetzung‘ ist. Und ’social‘  ist mit dem deutschen ’sozial‘ zu übersetzen. 

Überleben werden nur die Organisationen, die dies berücksichtigen. Dienstleister, die Kandidatenprofile einfach durchreichen outen sich hier genauso wie Auftraggeber, die auf Angebote von Dienstleistern wochenlang oder nie reagieren.

Kandidaten sind keine ‚Human Resource‘ mit Datenbanknummern. Auch Dienstleister sind Persönlichkeiten und keine Subordinierte. Sie sind Menschen – und haben alle Antworten und wertschätzende Kommunikation verdient. Und erwarten das auch. Erwarten sie es nicht mehr, haben sie aufgegeben – schätzen Sie den Rat oder die Arbeitsleistung einer solchen Person?

4. Blackbox-Regel: Durchblick behalten

Sie müssen sich mit Ihrem Dienstleister und seinem Hintergrund, seinen Motiven und vor allem seinem wahren

FINDE-KNOWHOW und seiner
FINDE-INTENTION

auseinandersetzen. Prüfen Sie, ob Ihr Dienstleister wirklich das tut, was er verspricht und er nicht nur Ahnung, sondern Wissen hat. Ob er nicht Praktikanten an Xing-Listen setzt, die in Ihrem Namen hunderte von Kandidaten anschreiben oder Ihnen Lebensläufe schickt, von denen die zugehörigen möglichen Kandidaten gar nichts wissen. Zu gutem Employer Branding gehört auch, nicht Dienstleister zu senden, die Ihre Arbeitgebermarke am Kandidatenmarkt zerschlagen, die Sie erfolgreich aufgebaut haben.

5. Qualitäts-Regel: Geiz ist geil war gestern

Ein guter Dienstleister ist Ihr Partner und investiert Zeit, Kraft, Kompetenz – und vertritt Sie im Markt. Die Jobbörse bietet Ihnen optimierte Anzeigenversionen, das gute Zeitarbeitsunternehmen pflegt intensiv und aufwendig sein Netzwerk und die gute Executive Search Personalberatung erarbeitet seriös eine aktuelle Kandidatenliste. Auch die modernen und seriösen Recruiting Outsourcing Dienstleister haben investiert und treten mit dem Ziel an, Ihr Problem zu lösen und zu besetzen.

Personalvermittler, die bevorzugen, im Schrotflintenverfahren Profile und Lebensläufe zu versenden, oder Softwareanbieter, die Ihnen verkaufen, dass man Menschenbeziehungsmanagement mit einer Software vollautomatisieren kann, werden Ihnen nicht hochmotivierte A-Kandidaten bringen. Qualität hat einfach auch in Human Ressource ihren Preis.

6. Offenheits-Regel: Ehrlich währt am längsten

Gute Dienstleister nehmen keine Suchen an, die sie nicht unter den vereinbarten Bedingungen besetzen können. Ich gebe Ihrem Einspruch statt: In jedem Beratungsauftrag steckt auch etwas Entertainment-Charakter, aber der Dienstleister der Zukunft verliert das Ziel nicht aus den Augen, dass die Stelle besetzt werden muss.

Wenn sich im Projekt herausstellt, dass ein Talent in der gewünschten Form nicht existiert und Ihr Dienstleister gibt Ihnen darüber nicht Bescheid, dann ist er/sie nicht der richtige. Tut er es aber, sollten Sie auf ihn/sie hören: Sie haben den richtigen Dienstleister beauftragt, denn dieser hat Ihr Ziel zu seinem Ziel gemacht: Die Stellenbesetzung mit dem passendsten und besten Talent.

7. Professionalitäts-Regel: Innovation ist Ihre Zukunft

‚Wir haben die beste Datenbank und das beste Netzwerk?‘ Das Märchen von der Software und der Datenbank hat ausgedient, den die es erzählen arbeiten meist entweder auf Erfolg oder erzählen Ihnen, dass ihre Researchabteilung mit mehreren Mitarbeitern mehrere Wochen telefonieren muss, weil der Auftrag so schwer ist und deshalb das Honorar so hoch.

Der Dienstleister 2.0 beherrscht alle modernen Tools, ist schnell und bringt Ihnen Add-Value-Services, die Ihnen wirklich helfen und Ihr Problemzu lösen. Ihr RPO Partner 2.0 doktort nicht an Symptomen, sondern hat die Lösung. Zum Beispiel im Fall des Interimsmanagement wenden Sie sich an ein aktuelles Online-Netzwerk, das sich darauf spezialisiert hat und aktuelle, fundierte Referenzen bieten kann. Und nicht auf dubiosen Old-Boys-Vitamin-B-Beziehungsnetzen beruht.

8. Zeit-Regel: Time ist Money

Kennen Sie das Sprichwort: Wer etwas will, findet Wege, die anderen Gründe?

So ist das mit dem Einsatz der Webtechnologien. Bei professioneller Nutzung von Webtechnologien sind heute bereits in 90 % aller Fälle, Ihre Top-Kandidaten schneller, teilweise sogar super-schnell zu finden (und zu qualifizieren) – das gilt auch für alle Führungsfunktionen (schließlich stehen alle Geschäftsführer, Vorstände, Prokuristen im Impressum oder auf IHK-Listen, die meisten Unternehmen haben Organigramm hinterlegt und es gibt viele Datenbanken).

Wenn Ihr Dienstleister Namen finden will und gelernt hat, wie es geht, dann hat er entsprechende Tools parat: Das Interimsmanager-Portal oder die Zeitarbeitsunternehmung hat sein Netzwerk und die Jobbörse und ihr Freelancer-Dienstleister ihr Portal, die Personalberatung einen Research, der nicht nur telefonieren, sondern auch professionelles Active Sourcing betreiben kann.

Lassen Sie sich erklären, wie gefunden, nicht nur wie gesucht wird: Der gute Dienstleister 2.0 kann es Ihnen detailliert erläutern. Wollen oder können die anderen Ihnen das überhaupt erklären?

9. Partner-Regel: Es gibt nur schwarz und weiß

Partnering hat sich als eines der mächtigsten Business-Tools für den erfolgreichen Umgang mit sich schnell verändernden Märkten Technologien und Kunden bewährt.  Curtis E. Sahakian

Wahre Partner übernehmen Ihre Interessen und machen Ihre Ziele zu den eigenen – und arbeiten daran, synchron zu bleiben. Geben Sie Ihren Partnern Zeit, dass zu tun, denn sie agieren in Ihrem Auftrag. Aber Sie können auch von deren Marktwissen profitieren, denn diese haben Spezialisierungen und sind so Ihre Personalmarkt- Seismographen.

Es wird schnell erkennbar, wenn sie nicht in Ihrem Interesse handeln – das Web 2.0 deckt auf. Bei Fehlern ist der Schaden rasch sehr hoch, denn das Web vergisst wenig. Was wäre, wenn in Ihrem Namen mehrere Personalberater bzw. -vermittler denselben Kandidaten unangemessen kontaktieren und Sie wissen das nicht, haben dann aber eine schlechte kununu-Bewertung? Sie sollten darauf achten, dass Ihre Interessen Sie auch seriös vertreten werden und auch der Datenschutz online eingehalten wird.

10. Erfolgs-Regel: Viel hilft nicht viel

Sie haben es schon gehört: Das Social Web – und alles was dort geschieht – sorgt dafür, dass die Persönlichkeit in den Vordergrund rückt. Augenblicklich aber sieht es eher so aus, dass die meisten denken, im Wort Social Media Recruiting, wird vor allem das MEDIA und nicht das ’social‘  und damit nicht die Persönlichkeit, sondern das EGO ganz groß geschrieben. Und davon dann gleich ganz viel MEDIA und besonders viel EGO (versteckt hinter scheinbarer Sachlichkeit: ‚Unsere Anforderungen‘, ‚Sie bringen mit‘, ‚Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen‘ usw.): Bei Anzeigen hat der Spruch ‚Spray and Pray‘ bereits das ‚Post and Pray‘ abgelöst, denn immer mehr Anzeigen werden in immer mehr Jobportalen veröffentlicht – mit diesen unendlich vielen ME-MYSELF&I-Botschaften. Dieses Verhalten erzeugt geradezu bei den aktiven Kandidaten die gleiche Verhaltensweise. Denn auch diese verschicken ‚Bewerbungen‘ en mass an die vielen Ausschreibungen – vielleicht auch gerade weil sie die Übersicht verloren haben?

Fazit und Ausblick

So ist es nicht verwunderlich, dass Personalvermittlungen Jobprofile im Schrotflinten-Verfahren mit der Hoffnung, ‚einer wird schon irgendwo genommen‘ versenden und spamen dabei den Corporate Recruitern die E-Mail-Postfächer genauso zu wie die oben genannten Kandidaten. In diesem Bewerbungstrommelfeuer kann der Corporate Recruiter schon den Durchblick verlieren, vor allem dann, wenn er/sie auch noch mit Active Sourcing anfängt und das nicht gezielt und professionell macht. Dann leuchten dort am Bildschirm weitere 200-300 angeblich passende Kandidaten auf, die alle auch angeschrieben werden wollen. Soviel Kandidaten für ein Projekt anschreiben ist dann aber definitiv nicht professionelles Active Sourcing! Erfolgreiches Active Sourcing konzentriert sich auf wenige Kandidaten mit hoher Responserate  (wenn Sie zur   Profi-Active Sourcing wissen wollen, laden wir sie morgen 15.07. in das  Gratis-Webinar: Was sind die 10 wichtigsten Skills des Profi-Active-Sourcers ein).

Die Lösung ist back-to-the-roots: Recruitieren Sie persönlich, wertschätzend und durchbrechen Sie den Teufelskreis der vermeintlichen Vielfalt. Im Grunde suchen Sie doch nur den passenden Kandidaten für ihre jeweilige Vakanz und der Kandidat einen Job. Es ist eigentlich ganz einfach.

Deshalb auch aus den Entwicklungen der USA abgeleitet: 

 

Es gibt in Zukunft nur drei Möglichkeiten für erfolgreiches Recruiting Outsourcing

  • genau den richtigen Dienstleister finden oder

  • die eigenen Prozesse vereinfachen und dem Markt der guten Dienstleister und Kandidaten anzupassen

  • oder eine gemeinsame Lösung mit den Dienstleistern erarbeiten und erlernen.

Wenn Sie Fragen dazu habe, welche Prozesse Sie outsourcen können und auch Entscheidungen treffen wollen, welche Möglichkeiten Sie haben, wir helfen Ihnen gern: Intercessio Consulting erreichen Sie unter contact@intercessio.de oder +49-228-25673420. Oder wir zeigen Ihnen auch gern in einer kostenlosen LIVE-Demo, welche praktischen Möglichkeiten das Web für Ihr Recruiting anbietet.

RPO – Recruiting Prozess Outsourcing – Warum sind US-Recruiter so erfolgreich damit?


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Praxistraining Social Business Development fuer HR-Dienstleister

 

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Barbara Braehmer

Geschäftsführerin bei Intercessio GmbH

Mein Motto ist: Einfach Talente finden! – Ich bin pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, visionäre HR-Data-Analystin und Co-Autorin des Bestellerbuches ‚Praxishandbuch Social Media Recruiting‘. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete ich 2005 die Intercessio GmbH. Seit nun 10 Jahren helfen, beraten und trainieren wir Recruiter und Unternehmen, die richtigen Recruiting-Strategien, -Prozesse, -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren. Wir unterstützen unsere Kunden ebenso durch unsere modularen Recruiting-Outsourcing Services (RPO), einfach besser zu recruitieren.

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