So überzeugen Sie passive Kandidaten: 16 Empfehlungen

So überzeugen Sie passive Kandidaten: 16 Empfehlungen

Der größere Teil der möglichen Kandidaten sind passive Kandidaten. Gemeint sind die Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Und passive Kandidaten sind nicht wirklich so passiv wie die meisten denken. In jedem Fall sind die aktiven Kandidaten eher bereit zuzuhören. Der größte Unterschied ist folglich, dass die passiven Kandidaten selektiver in der Wahl sind.

Passive Kandidaten sind noch keine Kandidaten!

Auch wenn sie die Mehrheit der Workforce darstellen (manches Studien und Berichte sprechen hier sogar von 84 % der Menschen) und ehrgeizige Menschen offen für bessere Angebote sind: Nicht jeder, der nicht aktiv auf Jobsuche ist, ist zum Zeitpunkt der Kontaktaufnahme bereits ein Kandidat. In USA spricht man deshalb von ‚Prospects‚ – also potentiellen Kandidaten. Es geht also um mögliche Kandidaten, Kandidaten auf die man sich Hoffnung macht, die man per Anzeige oder Direktansprache erst gewinnen und überzeugen möchte. Sie sind noch nicht im Bewerbungsprozess und haben oft gar nicht vor, in diesen einzutreten. Selbst wenn sie neugierig geworden sind.

Gute Talent Acquisition erreicht leichter passive Kandidaten

Diese Kandidaten Acquisition muss also das Ziel, überhaupt Aufmerksamkeit offline oder online erhalten. Und das ist heute besonders schwer. Die Informationsexplosion führt alle an die Grenzen der Aufnahmefähigkeit. So beginnt der erste Schritt mit viel Fingerspitzengefühl und Empathie. Und das reicht noch nicht, denn man will im nächsten Schritt in eine Kommunikation einsteigen. Aber Kommunikation erfordert eine Antwort, bevorzugt eine, die zu weiterem Austausch führt und deshalb noch mehr Einfühlvermögen, Takt, Stil und Professionalität. Diese Kunst des Gewinnens von potentiellen, talentierten passiven Kandidaten nennt sich Talent Acquisition. Sie ist nicht nur im Social Recruiting, sondern auch beim Active Sourcing notwendig. Denn wenn Sie keine Antwort auf Ihre Kontaktaufnahme erhalten, gefährdet auch dies Ihren Sourcing Erfolg.

Wir haben Ihnen nachfolgend 16 Empfehlungen zusammengestellt, wie Sie passive Kandidaten (besser) überzeugen können:

» EMPFEHLUNG 1: 
Durchsuchen Sie Ihr eigenes Bewerbermanagement System (ATS)

Zwar spricht alles vom Talentpool und Social Recruiting Profis wiederholen: ‚Datenbanken sind out – heute haben moderne Unternehmen Talentpools‘. Doch das ist kein Grund, dass man, solange man noch kein tolles Bewerbermanagementsystem hat oder keinen modernen Talentpool, die Datenbank nicht durchsucht. Unsere Empfehlung ist, bessere Voraussetzungen zu schaffen, die eigene Datenbank durchsuchen zu können. So können Sie auch sicherstellen, dass ein potentieller Kandidat vielleicht schon mit Ihnen in Verbindung stand. Das öffnet Chancen bei der Kontaktaufnahme, tatsächlich eine Antwort zu bekommen.

» EMPFEHLUNG 2: 
Start Sie mit Content Marketing oder Inbound Marketing

Kennen Sie das 80/20 Pareto-Prinzip in Social Media? Um eine positive Wiedererkennung zu erlangen dürfen Sie maximal 20 % Eigenwerbung machen, 80 % aber muss für Ihre Zielgruppe nützlicher Content sein, der keine Ich-Botschaften enthält. Und vergessen Sie nicht den hohen Wert der Wiedererkennung. Denn manche potentielle, passive Kandidaten brauchen  – auch unterbewußt mehr als 5 Kontaktpunkte mit Ihrer Marke und Ihrem Unternehmen, bis sie etwas ‚wahrnehmen‘ oder ‚wiedererkennen‘. Diese Situation schaffen Sie, wenn Sie Inhalte im Web verteilen, zu Themen, die Ihre Zielgruppe interessiert. In der heutigen Welt ist Aufmerksamkeit eine der größten Währungen und somit ein großer Fehler, immer nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen und auf aktive Kandidaten zu hoffen. Inbound Marketing ist mehr als Content Marketing: Es sorgt dafür, dass Ihr Content auf einfache Weise rechtzeitig und gezielt Ihre Zielgruppe erreicht. Hier ein sehr guter neuer Blogartikel von Eva Zils (Online-Recruiting.net) dazu „Inbound Marketing – Personal digital gewinnen und halten

» EMPFEHLUNG 3: 
Telefon ist zwar retro, aber sexy!

Unsere Empfehlung: Greifen Sie mal wieder öfter zum Telefon und kontaktieren Sie Ihre A-Kandidaten direkt. Das ist auch Mobile Recruiting! Warten Sie nicht nur Antworten auf Ihre Social Media Messages oder Emails. Für viele ist es immer noch ein Kompliment, angerufen zu werden – vorausgesetzt, es ist professionell gemacht. Das heißt, wenn Sie die rechtlichen Vorgaben einhalten und entsprechend höflich sind. Die Kombination von Message mit Telefon ist heute die effektivste, genannt das Phone Sourcing (hier mehr im Blogartikel: Die zwei Gesichter des Phone Sourcings ).

» EMPFEHLUNG 4: 
Seien Sie gut zu Ihren Mitarbeitern – sie sind alle auch Recruiter

Mitarbeiterempfehlungen sind immer noch die größte Kandidatenquelle, das Empfehlungsrecruiting also eine hervorragende Recruiting Methode. Aber das zu systematisieren und im Arbeitsalltag mit vielen Mitarbeitern Kontakt zu halten, immer wieder neu um Empfehlungen zu bitten, ist als Recruiter fast unmöglich. Doch Social Media hilft – allerdings müssen Sie es richtig einsetzen. Verbinden Sie sich online mit Ihren Kollegen und Ihren Mitarbeitern. Posten Sie dort keine langweiligen Themen, sondern spannenden Content, sprechen positiv über Ihr Unternehmen. Sie werden sehen, dann werden auch Ihre Stellenanzeigen gelikt, geteilt oder in Twitter retweetet. Und nur so steigern Sie Ihre Sichtbarkeit. Wer nehmen will, muss zuerst geben – also müssen Sie sich diesen Support erst verdienen. Wenn Sie diese Methode des Empfehlungsrecruitings mit hervorragenden Tools wie das des erfolgreichen Start-ups talentry (Mitarbeiter gewinnen Mitarbeiter – hier mehr) kombinieren, dann werden Sie den Wettbewerb um die guten Talente für sich und Ihr Unternehmen entscheiden.

» EMPFEHLUNG 5: 
Es geht nicht um Profile oder Lebensläufe, es geht um Menschen

Verlassen Sie ab und zu die Zielgerade zum Talent und die Meinung, dass Sie nur eine Stelle besetzen möchten. Das ist einfach zu direkt. Ihre potentieller, passiver Kandidat, den Sie online treffen, ist erstmal nur ein User und hält sich nicht online nur als ‚Opfer Ihrer Direktansprache‘ auf. Denken Sie daran, wie viele Recruiter und Sourcer heutzutage emotionslos und aus der Retorte massenweise Menschen kontaktieren. Machen sie es besser, finden Sie nette persönliche Details wie kleine Gemeinsamkeiten und kontaktieren Sie Kandidaten über diese Schiene. Sie zeigen, wenn Sie das freundlich und nicht zu platt machen, dass Sie sich wirklich Mühe geben und interessieren. 

» EMPFEHLUNG 6: 
Erfolgreiches Recruiting ist wie Dating

Der Trick ist, um erfolgreich eine Person anzusprechen, dies unkompliziert und positiv-überraschend zu tun, mit einem Schuss Spontanität und Spannung.  Im Grunde wie beim Flirten. Online mit der Tür ins Haus fallen funktioniert höchstens bei aktiven Kandidaten, aber selbst da immer weniger. Potentielle, passive Kandidaten  wollen geworben und sogar umworben werden. Setzen Sie auf diese Charming-Karte, dann geht es vor allem um Ihre eigene Authentizität und Glaubwürdigkeit. Mischen Sie dem etwas Spannung und Entertainment bei, haben Sie viel mehr Erfolg bei der Kontaktaufnahme oder Kommunikation. Passiven Kandidaten direkt eine Stellenanzeige mitzuschicken, ist wie zum ersten Date eine Bildersammlung vom zukünftigen gemeinsamen Haus mitzubringen. Ziemlich wahrscheinlich, dass das schief geht. Außerdem machen das Ihre Spammy-Kollegen bereits, also besser, Sie tun’s nicht und fallen schon allein deshalb positiv auf.

» EMPFEHLUNG 7: 
Netzwerken Sie, um auch Empfehlungen nützen zu können

Wußten Sie, es bei LinkedIn sogar eine Funktion gibt, in der Sie sich durch 50 Personen eine Person empfehlen lassen können und vorstellen? Also Sie müssen nicht immer den harten Weg der Kontaktanfrage gehen, es gibt auch diese Möglichkeiten bei Xing, eine Person zu empfehlen. Dies hat nicht nur die schöne Wirkung, dass Sie wahrscheinlich schneller in einen direkten Kontakt kommen, sondern auch, dass Ihre Postings inklusive Ihrer offenen Stellen im Nachrichtenstrom Ihrem eigenen Netzwerk hervorgehoben angezeigt werden. Also lohnt es sich auch über den Tellerrand zu netzwerken und nicht nur in der eigenen Branche oder im direkten Recruiter-Umfeld.

» EMPFEHLUNG 8: 
Hören Sie Kandidaten zu und lesen zwischen den Zeilen!

Sie sind als Recruiter offline richtig erfahren, haben hunderte, vielleicht tausende Interviews geführt: Steht ein Kandidat vor Ihnen, erkennen Sie den richtigen sofort. Denn Sie sind im Lesen der Offline-Body Language Profi. Aber online sieht das alles anders aus. Denn Menschen kommunizieren online anders. Zum Beispiel sind Profile keine Lebensläufe. Der sogenannte Digitale Zwilling eines Menschen zieht schlichtweg und einfach einen Datenschweif hinter sich her – und der Recruiter und Sourcer muss lernen, diese richtig zu erkennen und zu interpretieren. Lernen Sie diese Digital Body Language Ihrer potentiellen, passiven Kandidaten verstehen. Zum Beispiel ist der Arbeitgeber eines Kandidat in Stuttgart, doch der Kandidat hat überall auf seinem Profil München stehen, dann prüfen Sie, wo er wirklich wohnt. Meist finden Sie heraus, wenn er wirklich pendelt, dass er eine spannende Aufgabe in München bevorzugen würde. Suchen sie nach solchen Informationen – Ihre Antwortsrate wird es Ihnen danken!

» EMPFEHLUNG 9: 
Pitchen Sie auch bei Kandidaten

Es wäre toll, wenn Kandidaten schnell verstehen könnten, was der Vorteil der neuen Stelle ist bzw. Sie es schnell und einfach schaffen würden, ihn genau dafür zu interessieren und seine Neugier zu wecken.  Das Wort ‚Pitching‚ kommt aus der Kunden-Akquisition und meint nichts weiter, als dass Sie schnell auf den Punkt kommen sollen, aber dabei Ihren Kommunikationspartner überzeugen und gewinnen. Online ist geht also heute auch im Recruiting um Social Selling. Es ist unglaublich, mit welchen ICH-Botschaften (aus den Anzeigentexten ‚Wir sind die erfolgreich expandierenden Weltmarktführer in unserer Nischenbranche in einer landschaftlich reizvoll gelegenen Stadt …‘) immer noch alle Unternehmen Kandidaten auch per Kontaktaufnahme anschreiben. Das geht zum Beispiel bei erfolgreichem Active Sourcing ein No-Go und wird sofort in die Ecke ‚Spam-Rundschreiben an Kandidaten‘ gesteckt. Versuchen Sie es einfach mal weniger förmlich und auf den Punkt gebracht – und schon klappt’s auch mit dem passiven Kandidaten.

» EMPFEHLUNG 10: 
Kombinieren Sie online mit offline

Recrutieren und Netzwerken können Sie in jedem sozialen Umfeld. Machen Sie sich und Ihr Unternehmen nicht nur offline im Hochschulmarketing sichtbar, sondern zeigen Sie sich auch Veranstaltungen und hinterlassen Ihre Spuren, sprechen Sie mit Menschen über Ihre Aufgabe. Besonders wenn Ihr Arbeitgeber eine regional weniger ansprechende Lage hat und dort obendrein nicht der größte Arbeitgeber ist, können Sie durch persönliche Präsenz punkten. Sie können zwar auch die Meinung vertreten, dass Sie Privates und Beruf komplett trennen möchten, aber dann entgehen Ihnen diese Chancen. Ihr kluger Wettbewerb schläft nicht, und wird morgen ein regionales Sportevent sponsorn und den Siegern persönlich Pokale überreichen, in der Zeitung stehen und keine Probleme haben, Azubis zu gewinnen.

» EMPFEHLUNG 11: 
Präsentieren Sie sich als Fachexperte und Karrierecoach, nicht als Recruiter

Kennen Sie das Sprichwort: Wie Sie in den Wald hineinrufen, so schallt es heraus? Top-Kandidaten wollen Beziehungen mit Fachexperten – Recruiter sind maximal Mittel zum Zweck, wenn Sie sich wie Recruiter verhalten. Deshalb auch meine Tipps oben: Netzwerken Sie, bleiben Sie wie beim Dating auf Augenhöhe als Mensch, Experte und bieten Sie den Vorteil mit einem Karriereprofi verbunden zu sein. Und vergessen Sie dabei nicht: Sobald Sie diese Beziehung eingerichtet haben, sollten Sie nicht plötzlich das Visier aufklappen und aggressiv recruitieren. Vorausschauend zu handeln und höflich zu bleiben, heißt auch Ihrem Gegenüber Zeit zu geben bzw. die Zeit, die Ihr Kontakt braucht. Denn Sie wollen etwas von ihm, nicht er von Ihnen.

» EMPFEHLUNG 12: 
Nehmen Sie Abschied vom klassischen Interview

Lars Hahn, Geschäftsführer der LVQ Weiterbildung gGmbH ist auch ein bekannter Blogger. Er bloggt in seinem (übrigens sehr lesenswerten HR-Blog) mit dem Namen ‚Systematisch Kaffeetrinken‚ (hier). Nehmen Sie diese kluge Überschrift wörtlich und nageln Sie Ihre potentiellen Kandidaten nicht gleich zu einem Interview fest, sondern nützen Sie die Gunst der Stunde: Sie haben Vertrauen erhalten und antworten Sie ebenso vertrauensvoll. Trinken Sie mit Ihrem viel versprechenden Talent einen Kaffee oder Tee und tauschen Sie sich – systematisch- über die wichtigen Dinge aus. Nehmen Sie den Charakter ‚Vorstellungsgespräch‘ heraus und nennen es erst gar nicht so. Zeigen Sie, dass Sie der Mensch hinter dem Profil interessiert. Dabei dürfen Sie nicht steif bleiben, sondern müssen genauso als Persönlichkeit agieren. Sie werden sehen, Sie werden viel mehr Menschen für ein Gespräch gewinnen, mehr erfahren und auch hier den positiven Online-Kontakt viel positiver in die Reale Welt übertragen.

» EMPFEHLUNG 13: 
Karriereentscheidungen werden nicht im Vakuum gemacht.

Ihre Reputation ist alles – offline und online. Marken-Unternehmen spüren den Fachkräftemangel deutlich weniger oder gar nicht. Natürlich kann auch ein Markenunternehmen schlechte Personalarbeit machen, doch wenn Sie ein sogenanntes ‚Love-Label‘ haben, dann wird sogar das ignoriert, weil jeder bei Ihnen arbeiten will. Das ist die Macht, wenn man eine Marke hat. Und so zeigt sich das in der Geduld aller Kandidaten – aber auch in der Kontaktaufnahme. Es ist schon ein Unterschied, ob er Sourcer der Telekom eine XING-Nachricht schickt oder der unbekannte Personalberater. Und hier setzt der Hebel an: Sie können sich auch als Personalberater bekannt machen, Menschen googeln Sie, fragen ihre Freunde, besuchen Ihre Social Media Profile. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Recruiter Branding stimmt. Das ist gar nicht so schwer.

» EMPFEHLUNG 14: 
Aus dem Augen, aus dem Sinn – in Schallgeschwindigkeit

Unser Ratschlag ist, dass Sie wie alle guten Vertriebs-Akquisiteure alle Online-Tools nützen sollten, um zu netzwerken, aber auch ihr Netzwerk zu managen und in Erinnerung zu bleiben. Nur eine Bewerbermanagement-Software oder Excel-Liste ist definitiv zu wenig, denn viele ihrer Kontakte sind keine Bewerber. Und unerlaubt Daten zu speichern ist aus Datenschutzgründen nicht zu empfehlen. Deshalb nützt Ihnen ein gutes Kontaktnetz nur, wenn Sie dafür sorgen, dass niemand Ihren Namen oder Ihre Firma gleich wieder vergisst, sie aber Arbeitserleichterung im Doing haben. Gute Talent Acquisition nützt Email-Systeme, Termin-Erinnerungsprogramme, Tagging in Social Media und vieles mehr – wie im Vertrieb und Kundenmanagement. Unser Tipp: Setzen Sie alles ein, um Ihr Netzwerk zu organisieren und ihre Tools zu orchestrieren, sich die Arbeit zu erleichtern und sich aktiv in regelmäßigen Abständen in Erinnerung zu rufen. Nur Kontakte sammeln wird schnell zum Datenfriedhof und hilft nicht. 

» EMPFEHLUNG 15: 
Mobile Recruiting ist das Social Recruiting 2.0

Man liest immer wieder Meldungen, die so ungefähr lauten ’80 % der Emails werden nicht gelesen‘ – dafür gibt es zwar viele Studien, aber jeder weiß aus seiner eigenen Erfahrung, dass er bestimmte Emailabsender oder Headlines in seinem Emailfach sowieso direkt löscht. Nicht nur bei der Werbung, sondern auch im Bereich privater Kommunikation geht es heute um (positive) Aufmerksamkeit. Denn selbst wenn ein Sourcer eines beliebten Markenunternehmens eine XING-Botschaft schickt, sendet XING das Email.  Wenn Ihr potentieller Kandidat also nicht die Apps nützt, sondern am Desktop und in seine mobilen Emailapps  liest, sieht er meist nicht das Unternehmen das Absenders, sondern nur die Headline und den Namen. Heute ist es nicht möglich, keine Mobile Recruiting Strategie zu haben. Wenn Sie nichts tun, haben Sie eine schlechte. Folglich sollten Sie sich unbedingt 2016 um eine Mobile Recruiting Strategie kümmern, angefangen mit Ihrer Website und Karrierepage, über Ihre Email Headlines bis hin zu allen anderen zusätzlichen Mobile Recruiting Tools, Techniken und Möglichkeiten.

» EMPFEHLUNG 16: 
Verbinden Sie Marketing und Recruiting

Viele Menschen unterscheiden im Marketing nicht zwischen Personalmarketing und Marketing – deshalb macht es Sinn, dies zu verbinden, um mehr Aufmerksamkeit zu erhalten. Im Employer Branding ist das an der Tagesordnung: Die Karrierepage wirbt immer auch für das Unternehmen, genauso wie gut gemachte Anzeigen. Doch oft wird es umgekehrt vergessen. Und könnte so einfach sein: Warum platzieren Sie nicht die eine oder andere Vakanz in einem Kunden-Newsletter? Ihre Marketingabteilung hat bestimmt noch einige andere Umsetzungs-Ideen.

Fazit:

Die begehrten passive Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren hat viel mehr Chancen und hängt von zwei wesentlichen Punkten ab: Ob Sie es schaffen, dass sie auf Sie aufmerksam werden und dann im nächsten Schritt, ob es Ihnen gelingt sie zu gewinnen. Das ist harte Arbeit, aber sie lohnt sich. Denn es ist der größere Teil der Workforce.

Happy Sourcing!

Wie Sie die neuen Methoden und Systeme in Ihre Talent Acquisition integrieren können, zeigen wir Ihnen in unserem Talent Acquisitions 2.0 Training. 

Talent Acquisition 2

 

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Barbara Braehmer

Geschäftsführerin bei Intercessio GmbH

Mein Motto ist: Einfach Talente finden! – Ich bin pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, visionäre HR-Data-Analystin und Co-Autorin des Bestellerbuches ‚Praxishandbuch Social Media Recruiting‘. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete ich 2005 die Intercessio GmbH. Seit nun 10 Jahren helfen, beraten und trainieren wir Recruiter und Unternehmen, die richtigen Recruiting-Strategien, -Prozesse, -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren. Wir unterstützen unsere Kunden ebenso durch unsere modularen Recruiting-Outsourcing Services (RPO), einfach besser zu recruitieren.

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1 Comment

  1. 16 Empfehlungen, um passive Kandidaten zu überzeugen
    19. Dezember 2015

    […] Artikel „So überzeugen Sie passive Kandidaten – 16 Empfehlungen“ (für 2016, selbstverständlich) ist wie gewohnt ein echter […]

    Reply

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