Die meisten Personaler, die ich kenne – und damit die Recruiter, haben Personalwirtschaft nicht nur gewählt, weil sie an Menschen interessiert sind, sondern weil sie alle irgendwie helfen und das Miteinander gestalten wollten. Im Studium allerdings beginnt das Problem, dann alle ‚Geisteswissenschaftler‘ (Betriebswirte, Psychologen oder Juristen) lernen auf die eine oder andere Art, wie das Miteinander von Menschen zu REGELN ist. Wichtig ist dann, wie man Mitarbeiter theoretisch motiviert, wie man sie in ihren rechtlichen Verhaltensautobahnen hält und welche das überhaupt sind. Oder auch welche fachlichen Jobinhalte notwendig sind, um ein ‚guter‘ Controller, ein prima Einkäufer oder noch besserer Vertriebsmitarbeiter zu werden. Es ist ja schließlich eine Geisteswissenschaft. – Und dann kommt die Realität.

Recruiting-Hamsterräder

Ein Spiegel-Artikel hat mich darauf gebracht: Zwei niederländische Biologen haben in einem 2 Jahre Freiland Projekt bewiesen, dass nicht nur Hamster, sondern Mäuse und Frösche und andere Tiere freiwillig in Hamsterrädern laufen. Ergebnis der Studie: Ständiges Laufen liegt in der Natur der Tiere und ist freiwillig. Die beiden Forscher haben sowohl in Parks also auch in einem Naturschutzgebiet Laufräder mit Bewegungssensoren und Kamera aufgestellt. Die Tiere kamen sogar aus der Entfernung, teilweise sogar regelmäßig zum Joggen und üben. Sie warteten sogar, wenn das Laufrad besetzt war.

Formulare, Formulare von der Wiege bis zur Bahre

Bereits am ersten Arbeitstag, spätestens wenn der oder die Rookie die Aktenschränke der Personalakten sieht, wird klar: Upps, das ist eigentlich eine Dokumentationsabteilung des betrieblich-menschlichen Miteinanders mit Schnittstelle zu den Nicht-HR’lern. Bei Grundig habe ich diese Schnittstelle sogar noch von der besten Seite erlebt. Diese Schnittstelle war ein Fenster in der Tür, das man auf und zu klappen konnte und vor das man ein Schild hängte:“ Bugün değil işe aliyoruz – Heute keine Einstellung!“ – wenn’s denn so war.

Hamsterrad-Training

Alles beginnt mit dem systematischen Hamsterrad-Training. Die große Zahl an Betriebsvereinbarungen und offizielle und nicht offiziellen Absprachen mit den Betriebsräten lernen, Module für Zeugnisse richtig zusammensetzen (wer hat denn Zeit, das wirklich individuell zu formulieren und sich mit den Fachvorgesetzen herumzustreiten?), Formulare für innerbetriebliche Stellenanträge, Stellenausschreibungen, Gehaltsanträge, die ganze Personalaktenverwaltung. Und dann die ganze standardisierte Kommunikation mit dem Betriebsrat zur Mitbestimmung, alle klassischen Anhörungsvorgänge bzw. der Verwaltungsvorgänge mit Außenstellen: BG, Versicherungen, Gewerkschaft, Arbeitsamt, Schwerbehindertenstellen, Rentenversicherung, Sozialversicherung, Werksarzt, Krankenkassen. Und dann das Ganze bitte schön Online lernen und die Technologie beherrschen, was wo eingegeben wird!

Wenn Sie dann diese Wissensplatteau erreicht haben kommt ‚the Next-Level‘: Eines der wichtigsten Dinge, die im größeren Unternehmen geklärt wird, ist was nach ‚außen‘ gehen darf und was nicht (nochmals Regeln). Interne Kommunikation und Auswahlverfahren, Schnittstellenmanagement mit den Fachbereichen – und Kollegen. Denn selbst auch Kollegen sind im Grund meist ‚außen‘, wenn es um Budgets geht. Und wann geht es nicht um Budgets?

Sind wir alle Individuen?

Und genau das ist das Problem – irgendwann auf der Strecke vom Diplom | Bachelor | Master-Abschluss zur offiziellen ersten ‚Eselsprokura‘ (i.A.-Unterschriftsberechtigung) kann ein Personaler schnell in der Administration versinken – oder lernt sich im Hamsterrad fit zu halten. Und wer in seiner Tätigkeit gut ist, liebt diese Tätigkeit meist. Oder hat gelernt sie zu lieben, denn Menschen sind Gewohnheits-Wesen. Das heißt, was wir kennen und jeden Tag machen, was die anderen in der direkten und indirekten Umgebung tun, das ist Realität. Wir sprechen also über Anpassung und das Grundproblem, das wir in unserer sozialen Gesellschaft nicht abschaffen können: Einer muss diesen Administrationskrieg führen. Doch auch dieser beginnt sich zu digitalisieren und kann erleichtert werden. Es geht also nicht unerheblich auch um die subjektiv und objektive Selbsterhaltung, dort wo der Gestaltungsspielraum gering ist.

Viele Personaler fühlen sich wie die innerbetriebliche Feuerwehr

HR lernt Prioritäten setzen – und wer laut schreit (oder schreien könnte) wird bevorzugt behandelt, denn der Tag hat nur 24 Stunden. Ein breites Kreuz oder die Fähigkeit, schnell wegzuspringen gehören genauso dazu, wie zu erkennen was ‚wichtig‘ ist. Allerdings wenn dann Mal (ausnahmsweise) alles ruhig ist, dann springen schon bedenklich viele HRler (siehe oben) alleine zur Übung und aus Spaß ins Hamsterrad. Und so werden dann Themen und Projekte wie ‚Online-Datenschutz‘ oder ‚Onlineverwaltung des betrieblichen Gesundheitswesens‘ extensiv ausdiskutiert, damit man sich so herrlich mit Regeln beschäftigen kann und sich nicht mit den vielen offenen Stellen beschäftigen muss (und hat neue Argumente, warum etwas nicht geht). Das ist jetzt überspitzt. Aber das Ausreden-Erfinden und die geschickte Einwand-Behandlung gehört zu einer der größten Künste aller Service-Abteilungen und zur Überlebenstoolbox – nicht nur im HR-Bereich.

Bild16Ankündigungsweltmeister

Nicht, dass das alles nicht bekannt wäre. Die Diskussion, daß Unternehmen Individuen nicht ins Zentrum stellen, ist alt. Nur das System wurde immer fraktaler und differenzierter. Vor 20 Jahren war die ‚Lösung‘ der Geschäftsführungen und Vorstände tonnenweise Glanzbroschüren mit Visionen, ‚Der Mitarbeiter ist im Mittelpunkt‘ zu erstellen oder dann vor 10 Jahren wurden die ‚Corporate Culture‘ und ‚Change Projekte‘ losgetreten mit Umfragen, Audits und Aufwärtsbeurteilungen. Die Arbeit der Personaler wurde dabei aber nur mehr und schwerer. Parallel hat der Arbeitsmarkt sich in einen Bewerbermarkt gewandelt und die Technologie ändert sich in rasender Geschwindigkeit weiter und was sich da nicht ändert, ändern die Unternehmensleitungen. Und dann kommt noch die demographischen Herausforderungen dazu. So haben alle HRler in den letzten Jahren eines angewöhnt: Das haben wir irgendwie geschafft und ist alles wieder verschwunden!

So erleben wir heute viele Lippenbekenntnis-Projekte: ‚Wir machen jetzt auch Employer Branding‘, ‚Wir führen jetzt auch Active Sourcing ein‘. ‚Wir haben eine Karriereseite‘. Aber: Diese Show ist durchsichtig und funktioniert weder für Unternehmen noch für Personaler wirklich gut, Potemkinsche Dörfer werden sofort enttarnt. Denn ein Blick ins Web – und die Unternehmen und HR-Abteilungen und besonders das Recruiting an der Front sind enttarnt. Denn das Problem ist: Die Digitalisierung geht nicht vorbei. Dieses Mal ist es anders und das Web vergisst nichts. Eine (schlechte) Bewertung auf Kununu und die klebt auf der ersten Seite in Google, wenn jemand das Unternehmen ergoogelt. Und Bewerber, Kunden und Empfehler überprüfen heute alles bevor sie sich entscheiden.

Die größte Lüge: Ich komme aus der Zentrale und ich will Dir helfen!

Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Konzernpersonalleiter ankündigt, der Vorstand hat entschieden, wir führen jetzt ein ganz neues Personalaktenverwaltungssystem ein? Schnappatmung? Kurzer Herzstillstand? Erster Gedanke: Hilfe, wie soll ich das in den Tagesablauf unterbringen? Zweiter Gedanke: Das bringt doch wieder gar nichts außer Mehrarbeit? Ich kann Sie verstehen, wenn Sie so denken. Und auch wenn Sie sagen: Nun kommen diese Theoretiker da draußen mit diesen Social Media Recruiting, Social Recruiting und (Hilfe!) Active Sourcing und das soll mir auch noch helfen. Denn Sie beobachten das: Bei den meisten standardisierten Recruiting Projekten hilft noch die Anzeige irgendwie – und diese Digitalisierung ist aber eine Individualisierung. Geht somit weg von den bestehenden Prozessen und bedeutet Veränderung. Von den vielen ‚Hilfe‘ neuer Technologien, die Ihnen versprochen wurden, haben Sie wahrscheinlich genug – und glauben das nicht mehr. Stimmt’s?  Das ist nicht gut, so zu denken, denn dieser Change findet auch ohne Sie statt. Und es geht nicht mehr nur um ein paar mehr gute Kandidaten. Es geht um die besten Mitarbeiter und die Zukunft.

Nächste Evolutionsebene

Das Web ist nicht nur eine Einführung verschiedener neuer Technologien. Die Digitalisierung ist mit der Industrialisierung vergleichbar. Es ist die nächste Evolutionsebene der gesamten Gesellschaft und nicht nur der HR-Prozesse alleine. Wir haben es in den neuen Bundesländern nach der Grenzöffnung erlebt, was passiert, wenn man den Anschluss von Technologie und Prozessen verpasst: Viele der Unternehmen konnten nur noch geschlossen werden. Sie denken, dass ist maßlos übertrieben? Leider nicht für den HR-Bereich. Und zwar nicht nur aus den Erkenntnissen aus den USA, sondern auch aus Europa.

Der Zug ist schon fast abgefahren.

5vor12Der Bankkonzern Credit Suisse hat letztes Jahr im Herbst alle Recruiter gekündigt und durch externe Sourcer ersetzt. Nein, nicht nur in Zürich – im ganzen Konzern. Der Konzern UBS hat kurz danach ebenso hart nachgezogen und alle Personalbeschaffungsprozesse in ein Sourcing-Center ausgelagert. Wir können jetzt darüber philosophieren, ob das so bleibt. Doch die Arbeitsplätze für diese Recruiting-Kollegen sind weg. Die Zeiten haben sich geändert, das Social Web und die Digitalisierung sind kein Hype mehr. Dort, wo sich die Führung der Unternehmen durch die Personalabteilung gebremst fühlt, werden schnell auch alle alten Rechnungen mit Betriebsrat und Fachbereichen ausgebuddelt und zusammengetragen. Schuldige zu suchen und finden ist einfach, wenn man im Spar-Effizienz-Modus ist. Und wer denkt, das geht in Deutschland nicht, sollte Richtung Siemens schauen. Dort wurde in einer Umorganisation den Personalleitern und -betreuern zu Gunsten eines Sourcing-Centers mit alleiniger Recruiting-Kompetenz der gesamte Recruiting-Prozess entzogen. Wir in Deutschland sind – wie ausgerechnet Siemens auf der Siemens Website schreibt : Wir sind ‚Effizienz-Weltmeister‘ – und das kann auch für Personaler ein Problem werden.

Gute Nachricht: Es gibt Recruiting-Hamsterräder in der Version 2.0 und 3.0!

Ich kenne einige Siemens-Personalleiter. Nicht alle sind unglücklich – sie haben ja ihr Hamsterrad 1.0. Aber ist es nicht so, dass das Recruiting zu den schönsten Jobs in der Personalabteilung gehört? Ist es nicht so, dass Sie sich irgendwann aus Menschenliebe für Ihren HR-Job entschieden haben und heute nur noch Formulare verwalten und Streit schlichten oder ihre eigene Position gegen andere verteidigen?

Das SOCIAL Web ist für Personaler eine doppelte Chance – sie müssen sie nur entdecken und bereit sein, in ein neues Hamsterrad zu steigen, das Innovation heißt. Die Unternehmen werden sich digitalisieren und die Menschen dahin begleitet. Wer diesen Prozess leitet hat die Macht, nicht wer ihn entscheidet. Aber es geht heute bereits um Ihre Employability, wenn Sie sich nicht diesem grundsätzlichen Change stellen und aus Ihrem Hamsterrad kommen, wird’s gefährlich. Niemand muss alles mitmachen, aber sich verschließen, öffnet anderen, diese Chance zu wahren – und das HR-Steuer zu übernehmen.

Best-Practice

Bild14Viele der besten, pragmatischen US-amerikanischen HR-Kollegen zeigen, wie die Lösung geht: Auch dort können die Personaler nicht einfach den Tagesablaufes ändern. Sie kaufen sich bewußt von den besten RPO 2.0 –Dienstleistern die passenden Services zu. Sie platzieren nur noch in Jobboards Anzeigen, die Ihnen entweder Suchmaschinen-Optimierung nachweisen können (wie z.B. Indeed), sie schulen ihre Mitarbeiter proaktiv zu suchen. Sie lassen sich nicht mehr ein X für U vormachen und gehen zu Personalberatungen, die Praktikanten an Xing setzen oder machen sich die Mühe nicht, die ganzen auf Erfolg arbeitenden Personalvermittlungsunterlagen zu prüfen, die auf dem Schreibtisch landen. Sie profitieren so mehrfach: Die haben einerseits die Effizienz, andererseits erleben sie in der Zusammenarbeit die Innovation und können im Unternehmen punkten. Das hat ihre Position gestärkt.

Fazit:

Die Digitalisierung ist die Back-to-the-Roots-Chance für uns Personaler, wir können Administrationsaufgaben an die Technik abgeben, wieder sozialer werden und den Menschen mehr in den Mittelpunkt stellen. Es gibt uns die Chance, zu beweisen, dass wir auf einer Augenhöhe mit der Unternehmensleitung sind. Personaler haben heute noch die Wahl: Ignorieren sie diese Chance, schwächen sie die eigene Employability und bleiben ‚interner Dienstleister‘. Denn sobald die Unternehmen unter Kostendruck kommen, schauen sie nach alternativen Konzepten. Und wir wissen alle, welche Sogkraft Projekte der Großkonzerne haben. Deshalb ist es besser, dass Sie die Situation als Karrierechance aktiv nützen und sich durch Knowhow und Managementkompetenz unverzichtbar machen.

HAPPY RECRUITING!

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