Die 10 schlimmsten Social Recruiting Fehler – und wie vermeide ich sie!

Posted by on Okt 29, 2013 in SOCIAL RECRUITING
Die 10 schlimmsten Social Recruiting Fehler  – und wie vermeide ich sie!

In unseren Beratungs- und Trainingsprojekten erleben wir oft unglaubliche, einfach vermeidbare Sourcing und Social Recruiting Fehler. Das Besondere ist, dass diese Mängel in (Social) Recruiting Strategie oder –Umsetzung sich nicht nur ständig wiederholen, sondern besonders hohe Selbstsabotage-Werte zeigen. Dabei wären diese und ihre Konsequenzen ganz einfach vermeidbar. Hier die größten Fehler, die wir beobachten und in unseren Strategie- und Umsetzungsprojekten lösen, damit Sie diesen ausweichen können: 

Hier kommen sie, die schlimmsten Social Recruiting Fehler

1. Wissen alle was ‚Social Recruiting‘ ist?

Oder verwechseln sie das mit Social MEDIA Recruiting und sagen dann: ‚Ach, mir reicht Xing, irgendwie komme ich schon damit immer klar?‘ Es geht ehrgeiziger und erfolgreicher, denn das Social Web ist viel mehr als nur Social Media und diese sich selbstauferlegte Limitierung auf nur die Spitze des Eisbergs. Die Social Recruiting Toolbox ist reicht gefüllt, erstaunlich eigentlich, dass so viele sie ignorieren.

Hitparade Platz NR. 10 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Wer nur irgendwelche Kandidaten sucht – wird nur irgendwelche Kandidaten finden.
  • Wer aufgehört hat, sich zu verbessern – der hat nicht nur die Motivation, sondern auch das Ziel des Recruitings aus den Augen verloren: Den für seinen internen (bzw. externen) Kunden besten und passenden Kandidaten zu finden!

Die Lösung:

Konzentrieren Sie sich nicht auf Xing und Co., sondern prüfen Ihre anderen Möglichkeiten!

2. Wir schalten Stellenanzeigen online, also machen wir Social Recruiting!

Leider funktioniert ‚Post und Pray‘ nicht mehr – auch wenn ich es ins Web 2.0 verlege. Die schlechte Nachricht ist: Dieses fleißige und stetige (Ver-)Teilen offener Stellen, ob in einem Social Media Portal, einem Job Board oder via Facebook-Karriereseite wird auch nicht durch noch so tolle Bilder zu erfolgreichem Social Recruiting. Es fehlt die wesentlichen Zutat: Das aktive Netzwerken mit möglichen Kandidaten, um auch die Besten und Richtigen zu erreichen! Die sind meist passiv oder sogar super passiv und ich hole sie ganz bestimmt nicht mit teilweise verzweifelt anmutenden offenen Stellenposts in Social Media Gruppen ab!

Hitparade Platz NR. 9 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Sie verpassen die besten Kandidaten – und Ihr Unternehmen diese mit
  • Sie machen sich das Leben unnötig schwer, denn heute kann man vieles im Recruiting durch effiziente und damit Zeit, Kosten und Einsatz sparende Tools unterstützen

Die Lösung:

Beziehen Sie auch passive Kandidaten mit ein zum Beispiel durch Empfehlungs- Recruiting.

3. Gute Kandidaten warten, wenn nicht, waren sie nicht gut!

Eine umfassende Studie von Hireright hat ergeben: 77 % von Bewerbern bekommen keine Antwort. Auch wenn man aus Gegebenheiten kurzfristiger Vakanzen gezwungen ist. ‚Just-in-Time‘ Recruiting durchzuführen ist meist unvermeidlich, aber Valium-Kommunikation rächt sich heute bitterlich. Und unglaublich schnell. Da Reputation und Ihre Employer Brand | Arbeitgebermarke das Zentrum des Recruiting sind, werden Sie heute gleichgesetzt mit dem, was im Web über Sie gefunden wird (und auch nicht gefunden wird!). Vergessen Sie nicht: 90% der Kandidaten (auch bei Absagen) würden Ihr Unternehmen empfehlen, wenn sie wertschätzend behandelt wurden (gleiche Studie von Hireright).

Hitparade Platz NR. 8 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Sie potenzieren Ihre bestehenden Probleme im War for Talents.
  • Selbst wenn Sie das aus ‚Zeitmangel‘ tun – ist das ein Pyrrhussieg. Denn letztlich können sie wieder von vorne anfangen. Sie hatten die Kandidaten ja schon. Und machen sich das Leben unnötig schwer, denn heute kann man vieles im Recruiting durch effiziente und damit Zeit, Kosten und Einsatz sparende Tools unterstützen

Die Lösung:

Automatisierungen sind besser als keine Reaktion. Schaffen Sie sich durch gute Tools Erleichterung.

4. Wir machen schon Personalmarketing – on- und offline. Das reicht!

Ich finde auch viele der Personalmarketingkampagnen hübsch und gut. Aber das ist nicht wichtig, weil ich dort nicht arbeiten möchte. Der Fisch muss den Wurm mögen und anbeißen, nicht der Angler und der Anglerkollege. Erfolgreiches Personalmarketing erfordert das Feedback und die Auseinandersetzung des Feedbacks derjenigen, die ich erreichen möchte und deren Freunde, die mich als potentiellen Arbeitgeber empfehlen. In USA spricht man deshalb seit einem Jahr mehrheitlich nicht mehr vom Employer Branding, sondern von der Employment Brand. Die bestätigenden Mitarbeiter und Exmitarbeiter, das es ‚schön hier ist zu arbeiten‘, die Testimonials und Empfehler sind das Zentrum des erfolgreichen Marketings.

Hitparade Platz Nr. 7 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Was ist Google steht, ist heute Ihre Reputation. Employer Branding | die Arbeitgebermarke wird immer mehr durch das Employment Branding | Arbeitsmarke ersetzt.
  • Die Lösung:

Die Lösung:

Achten Sie darauf, was ihre Zielgruppe hören möchte und kommunzieren Sie in deren Sprache. 

5. Der zukünftige HR-Manager ist Innovationsmanager

Die Siegeszüge des Senioritätsprinzips sind vorbei. Alles ändert sich in immer größerer Geschwindigkeit und was heute richtig ist, kann morgen schon wieder nicht mehr funktionieren. Lebenslangens Lernen ist die Bedingung für den Erfolg – besonders im Recruiting, wo man die Talente der Zukunft gewinnen möchte. Und aus diesem Rund muss ich mit genau diesen zukünftigen Talenten im ständigem Austausch auf eine Augenhöhe stehen: Also Netzwerken

Hitparade Platz NR. 6 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Durch die Schnelligkeit der Veränderung ist lebenslanges Lernen notwendige Erfolgsvoraussetzung
  • Der Wertewandel wird durch die Digitalisierung noch akzelleriert.

Die Lösung:

Wenden Sie das Reziprokitätsprinzip in allem an, was sie im Web tun. Social heißt vor allem: Netzwerken.

6. Unsere Praktikanten lösen alle Webprobleme ganz easy!

Unglaublich – die gleichen Personalmanager, die stolz darauf sind, dass ihr persönliches Personalauswahlurteil durch jahrelanges, professionelles Recruiting hart erarbeitet ist, lassen diese zukünftigen Talente ihrer Firma bzw. für ihren Kunden von 6-Euro Studenten mit Praktikumsvertrag suchen. Sie glauben das nicht? Gibt man einfach nur die beiden Keywords ‚Sourcing‘ und ‚Praktikum‘ bei Xing oder LinkedIn ein, dann wissen Sie schnell: Das ist nicht die Ausnahme, das ist die Regel. Und nicht nur bei Personalberatungen. Liebe Kollegen: Dieses Profile-Herumschubsen ist nicht ‚Active Sourcing‘, und auch weit vorn professionell!

Hitparade Platz NR. 5 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Die einzelnen Social Recruiting Prozesse sind so unterschiedlich, das man nicht nur länger braucht, sie kennen zu lernen, sondern auch üben muss, um sie zu beherrschen.
  • Social Recruiting ergänzt das bestehende Recruiting – und diese Fehler können Sie nicht mit der besten Interviewtechnik ausbügeln.

Die Lösung:

Social Recruiting | Sourcing erfordern Wissen UND Fähigkeiten, die beides: erlernt und geübt werden müssen.

7. Sourcing ist nicht Personalsuchen, sondern Talente finden!

Wir haben viele englische Worte in ähnlicher Bedeutung ins Deutsche übernommen. So ist Denglisch entstanden. Ein Beispiel dafür ist das Missverständnis um die Begriffe ‚Sourcing‘ (bzw. Active Sourcing und Searching (in Social Media oder im Web). Viele denken also Sourcing ist Searchen im Web: Mit ein paar Keyworten findet man Kandidaten und kann diese im nächsten, gewohnten Schritt per Interview verifiziert. Das ist weder effizient noch (Active) Sourcing (siehe hier unser Blogartikel: ‚Einwurf: Social Media Searching ist nicht Active Sourcing‘ )

Sowohl Sourcing als auch Social Recruiting haben beide das Ziel, nicht Listen von möglichen Kandidaten zu finden, sondern nur mit DEN richtigen und passenden Talenten und deren Empfehlern in engen Austausch zu gehen.

Hitparade Platz NR. 4 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Viele denken fälschlicherweise Sourcing ist eine effizientere Personalsuche und ein anderes Wort für Searching –nur eben im Web.
  • Dabei ist Sourcing ein ganz anderer Prozess, der ein Umdenken erfordert und viel Erfahrung und neues Wissen.

Die Lösung:

Sourcing geht auch ohne Direktansprache – mit Empfehlungsmanagement oder Talent Relationship Management.

8. Wir haben so viele Anstrengungen gemacht – es wirkt nicht!

Das ist besonders schade, wie oft sieht man, dass das ‚Projekt Social Recruiting‘ an einer Person, einem Personalleiter oder einer Personalberater hängt und wenn dieser sich nicht mehr im gleicher Form engagiert oder einbringen kann, sterben alle Social Recruiting Aktivitäten. Was im Zweifel sogar fatal, denn eine verwaiste Facebook-Karriereseiten oder Xing-Unternehmensseiten wirkt beim Kandidaten eher so, dass das Unternehmen kein Interesse hat oder in Schwierigkeiten steckt.

Hitparade Platz NR. 3 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Schlecht geplante und vorbereitete Projekte erfordern jeweils mehr Einsatz als gute geplante – haben aber weniger Aussicht auf Erfolg.
  • Das Social Web bietet Arbeitserleichterungen – erfordert aber auch ständige Präsenz und Pflege.

Die Lösung:

Eine gute Strategie startet langsam und hat ein langfristiges Ziel. Operative Hektik frustriert und verbrennt Energie und Zeit.

9. Ich habe keine Zeit – mein Terminkalender ist auch so schon voll!

Die Ausrede ‚Keine Zeit‘ oder das dauerhafte Verschieben ist letztlich das Nicht-Glauben an die Hilfestellungen und Effizienzsteigerungen, die Social Recruiting für die eigenen Personalbeschaffungsprozesse darstellt. Denn wenn man etwas verändern möchte, muss man die bisherigen Wege verlassen und neue Wege gehen. Den Start könnte der zukunftsorientierte Personalmanager an einen Berater oder Mitarbeiter delegieren. Unabhängig also von der Ursache ist dieses Argument nur vorgeschoben und drückt das ‚Nichtwollen‘ aus.

Hitparade Platz NR. 2 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Das Social Web bietet Arbeitserleichterungen – die Zeit, Geld und Kosten sparen. Vorausgesetzt man wendet sie professionell und effizient an
  • Die Digitalisierung geht mit einem ständigen Wandel einher – und es zentrale Aufgabe des HR den Change im Unternehmen zu begleiten

Die Lösung:

Einführungen von neuen Prozessen kosten durchs Erlernen erst mehr Zeit – lohnen sich aber durch Effizienz-Steigerung.

10. Was in Google | Xing | im Web steht, ist wahr!

Dies finde ich den schlimmsten Recruiter-Fehler überhaupt. Schon vom ersten Arbeitstag eines Junior-Recruiters wird diesem beigebracht: Die Empfehlung eines Kandidaten ist seine Reputation als Recruiter. Also muss er aufpassen, denn kaum eine Profession im Unternehmen hat es täglich mit so vielen verschiedenen Wahrheitsinterpretationen zu tun wie eine Human Resource Abteilung.

Es geht hier nicht um systematisches ‚Durchleuchten‘ privater Daten. Es wird geschönt dargestellt, ganze Persönlichkeiten erfunden, dass Vorsicht absolut notwendig ist.

Hitparade Platz NR. 1 der besten Fehler gefunden! Denn

  • Die Digitalisierung bietet viele neue Möglichkeiten Dinge zu gestalten – aber auch zu schaffen, wo sie bisher noch nicht sind.
  • Dies gilt besonders auch im Persönlichkeitsbereich und wer dort nicht aufpasst, ist schnell Opfer.

Die Lösung:

Ihre Empfehlung von Kandidaten ist Ihre Reputation. Nützen Sie die legalen Möglichkeiten der Prüfung.

Hier das Slidedeck – Update 2015

Sie stellen fest, Sie brauchen Unterstützung  – aber nicht den großen Service? Sie wollen selbst lernen, aber nicht für ein Training die aktive Arbeit unterbrechen. Das geht gleichzeitig mit unserem neuen Service Tandem-Recruiting. So lösen Sie alle Fehler – einfach. Hier das kostenlose Ebook:
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Barbara Braehmer

Geschäftsführerin bei Intercessio GmbH

Mein Motto ist: Einfach Talente finden! – Ich bin pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, visionäre HR-Data-Analystin und Co-Autorin des Bestellerbuches ‚Praxishandbuch Social Media Recruiting‘. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete ich 2005 die Intercessio GmbH. Seit nun 10 Jahren helfen, beraten und trainieren wir Recruiter und Unternehmen, die richtigen Recruiting-Strategien, -Prozesse, -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren. Wir unterstützen unsere Kunden ebenso durch unsere modularen Recruiting-Outsourcing Services (RPO), einfach besser zu recruitieren.

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